Mobbing: Ο εφιάλτης των εργαζομένων και η διαχείριση του σε ευρωπαϊκό επίπεδο

Ο εργασιακός τομέας συνιστά ζωτικό κομμάτι των εθνικών οικονομιών, δεδομένου ότι συμβάλλει στην απασχόληση των πολιτών, στην παραγωγή προϊόντων και υπηρεσιών και στην ευημερία των κοινωνιών. Τις τελευταίες δεκαετίες όμως είναι ένας από τους τομείς που έχει υποστεί αρκετές μεταρρυθμίσεις που αποσκοπούν θεωρητικά στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας για τους εργαζόμενους. Ωστόσο, παρατηρούνται κάποια νοσηρά φαινόμενα που πλήττουν  τις εργασιακές σχέσεις και απειλούν την εργασιακή ειρήνη. Το κυριότερο εξ αυτών είναι η ηθική παρενόχληση ή ο εργασιακός εκφοβισμός ή το mobbing, όπως συναντάται στη βιβλιογραφία.

Γράφει η Βίκυ Μανιάτη

Γιατί όμως το mobbing είναι σοβαρό ζήτημα; Αρχικά γιατί η εργασία αποτελεί ζωτικό κομμάτι της καθημερινότητας των ανθρώπων, διότι εργάζονται με απώτερο σκοπό την εξασφάλιση της επιβίωσης τους. Επιπλέον, στον εργασιακό τους χώρο συναλλάσσονται και με άλλους ανθρώπους, για τη διεκπεραίωση διάφορων επιμέρους εργασιών. Τέλος, μέσω της εργασίας, οι άνθρωποι αισθάνονται ότι είναι ικανοί και ότι προσφέρουν όχι μόνο στους εαυτούς τους και τις οικογένειες τους αλλά και στην ευρύτερη κοινωνία με το να είναι ενεργά μέλη. Για όλους αυτούς τους λόγους και με δεδομένο ότι στον χώρο εργασίας περνάνε τη μισή τους ζωή, θεωρείται αναγκαία η καλή ποιότητα του περιβάλλοντος εργασίας.

Ο όρος περιβάλλον εργασίας αναφέρεται σε ένα πλαίσιο αλληλεπιδράσεων μεταξύ εργαζόμενων και χώρου εργασίας όπου εκτός από την κτιριακή και υλικοτεχνική υποδομή, περιλαμβάνεται η οργανωτική δομή των εργασιακών πρακτικών και το πλέγμα των κοινωνικών σχέσεων μεταξύ εργαζομένων. Η οργανωτική δομή των εργασιακών πρακτικών, οι κοινωνικές και ιδίως οι διαπροσωπικές σχέσεις των εργαζομένων επηρεάζουν σημαντικά την εργασιακή τους συμπεριφορά, αφού σχετίζονται έμμεσα ή άμεσα με θετικές ή αρνητικές ψυχοσυναισθηματικές καταστάσεις που έχουν αντίκτυπο στην αποδοτικότητα τους και γενικότερα στην αυτοεκτίμηση των επαγγελματικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων τους. Κατά συνέπεια, οι εργασιακές πρακτικές που εφαρμόζονται σε έναν εργασιακό χώρο καθώς και οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων συμβάλλουν στη δημιουργία ή απουσία θετικού περιβάλλοντος εργασίας και στην εμφάνιση ή στην αποτροπή νοσηρών φαινομένων που πλήττουν τις εργασιακές σχέσεις και απειλούν να ανατρέψουν την εργασιακή ειρήνη με κυριότερο το mobbing.

Πως ορίζεται όμως το mobbing; Ο όρος προέρχεται από το αγγλικό ρήμα «to mob» που αποδίδεται στην ελληνική γλώσσα ως «κακομεταχειρίζομαι κάποιον». Επίσης, στον ίδιο όρο αποδίδεται η σημασία «επιτίθεμαι, περικυκλώνω και ενοχλώ».

Για πρώτη φορά, η έννοια του mobbing χρησιμοποιήθηκε το 1966 από τον ηθολόγο Konrad Lorenz για να περιγράψει τη συμπεριφορά μιας αγέλης μικρόσωμων ζώων, τα οποία ορμώμενα από την ενστικτώδη τάση επιβίωσης, επιτίθενται εναντίον ενός μεγαλύτερου ζώου.

Στη δεκαετία του ’80, ο ψυχολόγος Heinz Leymann αποφάσισε να μελετήσει τις μορφές συγκρούσεων που λαμβάνουν χώρα στους χώρους εργασίας. Μέσω της εμπειρικής του εργασίας σε διάφορες εταιρίες, χρησιμοποίησε την έννοια του mobbing για να περιγράψει την άσκηση ψυχολογικής βίας από έναν ή περισσότερους στον χώρο εργασίας. Σύμφωνα με το Leymann, ως mobbing ορίζεται «η εχθρική και μη ηθική επικοινωνία που εκδηλώνεται με συστηματικό τρόπο από ένα ή περισσότερα άτομα εναντίον ενός άλλου, ο οποίος χωρίς υποστήριξη και άμυνα είναι αναγκασμένος να δέχεται τις συνεχείς καταπιεστικές ενέργειες. Οι ενέργειες αυτές χαρακτηρίζονται από υψηλή συχνότητα (τουλάχιστον μια φορά την εβδομάδα) και για μια μακρά χρονική περίοδο (διάρκειας τουλάχιστον 6 μηνών)». O Leymann θεωρείται ως ο πρωτεργάτης του κινήματος κατά του mobbing σε διεθνές επίπεδο.

Δεν υπάρχει όμως ένας κοινά αποδεκτός ορισμός. Ο Ege ορίζει το mobbing ως «έναν πόλεμο στον χώρο εργασίας στον οποίο διαμέσου της ψυχολογικής βίας, ηθικής ή και φυσικής, ένα ή περισσότερα άτομα είναι αναγκασμένα να υπόκεινται στην θέληση ενός ή περισσότερων επιτιθέμενων. Αυτή η βία εκφράζεται μέσω συχνών και παρατεταμένων επιθέσεων που έχουν σκοπό την πρόκληση βλάβης στην υγεία». Για τον Zapf, το mobbing σημαίνει harassing, bullying, κοινωνικό αποκλεισμό, προσβολή κατά την ανάθεση ή διάρκεια της εργασίας σε άτομα που βρίσκονται σε ιεραρχικά κατώτερη θέση από άλλο ή άλλα άτομα που βρίσκονται υψηλότερα στην ιεραρχία. Άλλοι μελετητές χρησιμοποιούν συνώνυμες εκφράσεις όπως ο Brodsky που χρησιμοποιεί τον όρο harassment, o Wilson τον όρο workplace trauma, ο Einarsen τον όρο bullying, ο Keashly τον όρο abusive behaviour/emotional abuse, ο Moore, o Hoel, o Salin et al τον όρο bullying, ο Thylefors τον όρο scapegoating, κ.α.

Σύμφωνα με το Γλωσσάριο Ακαδημαϊκής Ακεραιότητας, το mobbing ορίζεται ως «η αδιάκριτη, μεροληπτική κριτική του έργου ενός συναδέλφου και συνειδητή παρέκκλιση λόγω της προσωπικής αντιπάθειας, του ανταγωνισμού, ή λόγω πολιτικών ή άλλων κινήτρων που δεν σχετίζονται με την αξία του έργου υπό αξιολόγηση».

O Ευρωβουλευτής Giovanni Pittella σε γραπτή ερώτησή του, ήδη από το 2000, προς την Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων, σχετικά με τις προθέσεις της για την αντιμετώπιση του φαινομένου στην Ευρώπη, επισημαίνει ότι η ηθική παρενόχληση μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως μέσο, για να οδηγηθεί ο εργαζόμενος σε παραίτηση από την εργασία του. «Ο όρος mobbing ορίζεται ως η άσκηση, στο πλαίσιο των σχέσεων μεταξύ συναδέλφων ή μεταξύ ανωτέρου και κατωτέρου στην ιεραρχία, μίας συστηματικής και διαρκούς επίθεσης σε βάρος ενός προκαθορισμένου θύματος προκειμένου να ωθηθεί στο να εγκαταλείψει τη θέση εργασίας του. Πρόκειται για επανειλημμένες ψυχολογικές ή άλλου τύπου και βαθμού επιθέσεις, που περιλαμβάνουν διαρκείς και αδικαιολόγητες επικρίσεις, συκοφαντίες και ανάθεση άχαρων ή υποτιμητικών καθηκόντων, καθώς και για κάθε ενέργεια που θα μπορούσε να θίξει την επαγγελματική και κοινωνική εικόνα του θύματος έναντι τρίτων, ανωτέρων ή στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων».

Ο ευρωπαϊκός Οργανισμός European Agency for Safety and Health at Work Organization ορίζει το mobbing ως «μια μορφή ψυχολογικής παρενόχλησης στους εργασιακούς χώρους, η οποία σχετίζεται με επαναλαμβανόμενες ενέργειες ψυχολογικής βίας που εκδηλώνονται από πολλούς (mob=όχλος)  εναντίον ενός ή περισσότερων ατόμων και σκοπό έχουν τη δημιουργία εχθρικού περιβάλλοντος εργασίας και αρνητικών βιωματικών ψυχοσυναισθηματικών καταστάσεων που περιλαμβάνουν επαναλαμβανόμενα αρνητικά σχόλια ή κριτικές, κοροιδίες ή απομόνωση καθώς και τη σταδιακή περιθωριοποίηση και αποπομπή των ατόμων αυτών από την εργασία».

Για το Διεθνή Οργανισμό Εργασίας, το mobbing συνιστά την εκδήλωση προσβλητικών συμπεριφορών μέσω εκδικητικών, μνησίκακων, κακόβουλων ή εξευτελιστικών πρακτικών για την υπονόμευση ενός εργαζόμενου ή μιας ομάδας εργαζομένων. Το mobbing περιλαμβάνει τη διατύπωση αρνητικών σχολίων και αρνητικής κριτικής σε συνεχή βάση καθώς και τη διάδοση κουτσομπολιών ή παραπληροφόρησης.

Τέλος, το Workplace Institute Bullying στις ΗΠΑ χρησιμοποιεί την έννοια bullying για να περιγράψει την επαναλαμβανόμενη κακομεταχείριση ενός ή περισσότερων εργαζομένων, την καταχρηστική συμπεριφορά που προσλαμβάνει τη μορφή λεκτικής βίας, και το σύνολο των συμπεριφορών που εκλαμβάνονται ως απειλητικές, εκφοβιστικές, ταπεινωτικές, το σαμποτάρισμα στον χώρο εργασίας ή σε ορισμένες περιπτώσεις συμπεριφορές που εμπεριέχουν συνδυασμό των παραπάνω χαρακτηριστικών.

Σε αυτό το σημείο θα πρέπει να γίνει μια διάκριση ανάμεσα στις έννοιες «mobbing» και «bullying». Ο όρος mobbing χρησιμοποιείται για την περιγραφή καταστάσεων όπου μια ομάδα ατόμων υιοθετεί αρνητική συμπεριφορά ενός ατόμου, ενώ ο όρος bullying χρησιμοποιείται για καταστάσεις που χαρακτηρίζονται από αρνητικό ψυχολογικό κλίμα, όπου υπάρχει ένας και μόνο υπαίτιος. Το mobbing περιλαμβάνει συμπεριφορές που σχετίζονται κυρίως με επαναλαμβανόμενα αρνητικά σχόλια/κριτικές, με κοροϊδίες/απομόνωση, ενώ το bullying συνίσταται σε επιθετική συμπεριφορά που χαρακτηρίζεται από στοιχεία εκδίκησης, βαναυσότητας ή κακεντρέχειας. Εν αντιθέσει με το bullying, το mobbing σπάνια περιλαμβάνει φυσική βία και χαρακτηρίζεται από συμπεριφορές περισσότερο εξειδικευμένες, που αν και χαρακτηρίζονται από πρόθεση, μερικές φορές μπορεί να φαίνονται τυχαίες.

Επίσης θα πρέπει να παρατηρήσουμε τα κοινά χαρακτηριστικά των εννοιών αυτών: Το πρώτο είναι ότι όλες οι παραπάνω έννοιες εμπεριέχουν την χρήση ψυχολογικής βίας. Το δεύτερο είναι ότι οι συμπεριφορές αυτές εκδηλώνονται στον εργασιακό χώρο και το θύμα είναι ο εργαζόμενος. Το τρίτο είναι η αδυναμία του θύματος να υπερασπιστεί τον εαυτό του δεδομένου ότι ο θύτης ή οι θύτες είναι πιο ισχυρός/ισχυροί από αυτό. Τέλος, κοινή είναι η πρόθεση της εκδήλωσης της αρνητικής συμπεριφοράς  απέναντι στον εργαζόμενο – θύμα είναι σκόπιμη.

Ποιοι είναι οι παράγοντες που ευνοούν την εκδήλωση του φαινομένου mobbing;

-Η επισφαλής βιωσιμότητα ορισμένων επιχειρήσεων ή οργανισμών.

-Η στόχευση διοικήσεων για μείωση των θέσεων εργασίας ειδικά σε περιόδους οικονομικής κρίσης μέσω της παραίτησης εργαζομένων ή η επαγγελματική εκμετάλλευση εργαζομένων.

-Η έλλειψη κουλτούρας σε οργανισμούς για περαιτέρω εκπαίδευση και ενεργοποίηση των εργαζομένων τους και η αδυναμία διαχωρισμού της διοίκησης σε επιμέρους τομείς όπως η χρηματοοικονομική διοίκηση, η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων, η λειτουργική διοίκηση, το μάρκετινγκ.

-Η σύγχυση ρόλων, η διαρκής υπερένταση και οι υπερβολικές απαιτήσεις, η έλλειψη ελέγχου και αυτονομίας των εργαζομένων, η έλλειψη ομαδικού πνεύματος ή ενδιαφέροντος.

-Η απόρροια της κακοποιητικής συμπεριφοράς από τη διαστροφική προσωπικότητα του δράση που δεν υποκινείται από επαγγελματικά συμφέροντα αλλά αρέσκεται στην επιβολή και κατάχρηση εξουσίας.

-Η απουσία λειτουργικών σχέσεων μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων, η αδυναμία επίλυσης συγκρούσεων, η αποσιώπηση και η διόγκωση των προβλημάτων καθώς τα εμπλεκόμενα υποκείμενα παρερμηνεύουν κάθε γεγονός υπό το πρίσμα μεροληπτικών αντιλήψεων.

Με ποιους τρόπους εκφράζεται το mobbing;

Από έρευνες και συνεντεύξεις (Leymann 1996, Hoel and Cooper 2000, Zapf, Knorz and Kulla 1996), έχουν καταγραφεί κάποιες βασικές συμπεριφορές με τις οποίες μπορεί να εμφανιστεί η ηθική παρενόχληση. Οι συμπεριφορές αυτές μπορεί να εκφράζουν την επιθετική διάθεση είτε άμεσα (π.χ. φωνές, υποτιμητικά σχόλια) είτε έμμεσα (π.χ. παραποίηση των λεγομένων και των πράξεων του εργαζομένου). Οι συμπεριφορές μπορεί να πάρουν την μορφή ενεργειών (π.χ. απειλές) ή παράλειψης ενεργειών (π.χ. απόκρυψη πληροφοριών που θα έπρεπε να έχουν δοθεί στο άτομο στόχο). Κατατάσσονται σε κάποιες βασικές κατηγορίες, ανάλογα με τους τομείς της προσωπικότητας και της ζωής του ατόμου, τους οποίους στοχεύουν να επηρεάσουν.

Συμπεριφορές που βλάπτουν την υπόληψη του εργαζομένου και διαμορφώνουν αρνητική εικόνα εις βάρος του,  όπως :

Α. Κυκλοφορούν κακόβουλα σχόλια εις βάρος του, γύρω από θέματα που αφορούν την προσωπικότητα του, τον τρόπο που εκφράζεται και συμπεριφέρεται, τις συνήθειες, τις απόψεις του κ.λπ.. Συχνά τα σχόλια αφορούν ευαίσθητους τομείς για τον ίδιο, με αποτέλεσμα να είναι ιδιαίτερα δυσάρεστα έως και επώδυνα. Κοινοποιούν προσωπικά του στοιχεία για να τον φέρουν σε δύσκολη θέση. Διαδίδουν ψευδείς φήμες γύρω από τις επιλογές και την προσωπική του ζωή. Συνήθως, τα άτομα που υιοθετούν τέτοιες τακτικές παρενόχλησης φροντίζουν ώστε οι φήμες αυτές να εισδύσουν στο περιβάλλον με έντεχνο  τρόπο π.χ. με υπαινιγμούς και δημιουργία αμφιβολιών για το πρόσωπό του εργαζομένου ή μέσω τρίτων προσώπων, στοχεύοντας έτσι στο να συγκαλυφθούν οι πραγματικές τους προθέσεις και να μην τους αποδοθεί καμία ευθύνη για το αποτέλεσμα.

Β. Τον αντιμετωπίζουν περιφρονητικά και τον γελοιοποιούν ενώπιον άλλων εργαζομένων. Του επιτίθενται με φωνές και προσβλητικά σχόλια.

Γ. Χρησιμοποιούν τακτικές χειραγώγησης, όπως ξαφνικά ξεσπάσματα θυμού ή «προειδοποιήσεις» για έκρηξη.

Δ. Χρησιμοποιούν μη λεκτικά μηνύματα επικοινωνίας για να τον εκφοβίσουν, όπως εχθρικά και επίμονα βλέμματα.

Ε. Τον προκαλούν, γνωρίζοντας τις ιδιαιτερότητες του χαρακτήρα του, προκειμένου αυτός να αντιδράσει με τρόπο που θα τον εκθέσει στα μάτια των υπολοίπων.

Στ. Παραποιούν τα λόγια και τις πράξεις του με στόχο να δημιουργήσουν αρνητική εικόνα εις βάρος του. Τον συκοφαντούν για να επηρεάσουν την διαδικασία αξιολόγησης.

Ζ. Ενθαρρύνουν τους άλλους να στρέφονται εναντίον του.

Συμπεριφορές που επηρεάζουν την εργασιακή του απόδοση και την επαγγελματική του ταυτότητα, όπως:

Α. Δεν του αναθέτουν έργο ή του αφαιρούν βασικές του αρμοδιότητες.

Β. Του αναθέτουν καθήκοντα κατώτερα των προσόντων ή ικανοτήτων του ή δευτερεύουσας σημασίας. Π.χ. υπάλληλος με μεταπτυχιακό να κάνει εργασία υπαλλήλου δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης.

Γ. Του αφαιρούν έργο στο οποίο απέδιδε και του άρεσε. Με τον τρόπο αυτό τον δυσκολεύουν να θέσει στόχους και να αποδώσει. Του αναθέτουν έργο το οποίο γνωρίζουν ότι δεν επιθυμεί για να τον δυσαρεστήσουν.

Δ. Του αλλάζουν καθήκοντα με τέτοια συχνότητα που να μην προλαβαίνει να αποκτήσει γνώσεις και εμπειρία οι οποίες μπορεί να ενισχύσουν την εργασιακή του ταυτότητα και τον ρόλο του στην επιχείρηση.

Ε. Του αναθέτουν υπερβολικό όγκο εργασίας, προκειμένου να αποδείξουν ότι δεν είναι ικανός να ανταποκριθεί στις υποχρεώσεις του.

Στ. Του αναθέτουν καθήκοντα πέραν των γνώσεων και των δεξιοτήτων του χωρίς την κατάλληλη επιμόρφωση.

Ζ. Δεν του παρέχουν τα κατάλληλα εργαλεία (π.χ. υπολογιστή) και του αποκρύπτουν πληροφορίες οι οποίες είναι απαραίτητες για την εκτέλεση του έργου του.

Η. Του θέτουν προθεσμίες για την εκτέλεση των καθηκόντων του που δεν είναι εφικτό να τηρηθούν. Στη συνέχεια ερμηνεύουν τη δυσκολία του να αποδώσει στις απαιτήσεις της εργασίας του, με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, ως επιβεβαίωση της ανεπάρκειάς του.

Θ. Δεν τον ενημερώνουν για εξελίξεις στον εργασιακό χώρο, όχι γιατί δεν είναι πραγματικά απαραίτητο, αλλά για να μην ξέρει τι συμβαίνει.

Ι. Υποτιμούν τις ικανότητές του επισημαίνοντας συνεχώς σφάλματα και αδυναμίες και σκόπιμα δεν αναγνωρίζουν τα καλά αποτελέσματα της δουλειάς του.

Κ. Τον κριτικάρουν συνεχώς με κριτήρια που είναι πολύ σκληρότερα από αυτά με τα οποία αξιολογούν τους εαυτούς τους και τους υπόλοιπους.

Λ.Του αποδίδουν λάθη που δεν έχει κάνει.

Μ. Του δίνουν αυθαίρετες εντολές και σε περίπτωση που δεν τις ακολουθήσει τον κατηγορούν για ασυνέπεια.

Συμπεριφορές που παρεμποδίζουν τη δυνατότητα έκφρασης και επικοινωνίας με το εργασιακό περιβάλλον και επηρεάζουν αρνητικά τη δυνατότητά του για κοινωνικές επαφές με τους συναδέλφους, όπως:

Α. Ακολουθούν τακτική συμμαχιών και απομόνωσης του εργαζομένου από το εργασιακό περιβάλλον, προκειμένου να τον καταστήσουν πιο ευάλωτο. Ένα άτομο όταν αισθάνεται μόνο, χωρίς στήριξη ή ακόμα περισσότερο, όταν πιστεύει ότι όλοι είναι εναντίον του, δυσκολεύεται να αμυνθεί ή να διαμαρτυρηθεί. Η τακτική αυτή μπορεί να πάρει και τη μορφή της χωροταξικής απομόνωσης.

Β. Συστηματικά αγνοούν τις προτάσεις του. Συχνά τον εμποδίζουν ακόμη και να τις εκφράσει. Σε ομαδικές συναντήσεις δεν του απευθύνουν τον λόγο, τον αγνοούν και συμπεριφέρονται σαν να μην είναι παρών. Έχουν αναφερθεί περιπτώσεις όπου απαγορεύεται και στους άλλους εργαζόμενους να του απευθύνουν τον λόγο.

Γ. Τον αποκλείουν από συσκέψεις, αποφάσεις και δραστηριότητες στις οποίες κανονικά θα έπρεπε να συμμετέχει.

Δ. Δεν του δίνουν την δυνατότητα να συμμετέχει σε επιμορφωτικά σεμινάρια.

Ε. Τον αποκλείουν από κοινωνικές εκδηλώσεις.

Συμπεριφορές που στοχεύουν στην ενόχληση, στην τιμωρία του, στον εκφοβισμό του, ή θέτουν σε κίνδυνο την σωματική του ακεραιότητα, όπως:

Α. Του αρνούνται τη χορήγηση αδειών, με βάση τις ανάγκες και τη θέλησή του, χωρίς να υπάρχει πραγματικός υπηρεσιακός λόγος. Την χορηγούν τελευταία στιγμή ή την ανακαλούν.

Β. Εφευρίσκουν προϋποθέσεις για την άσκηση των εργασιακών δικαιωμάτων του οι οποίες εμποδίζουν την ικανοποίησή τους ή λειτουργούν αποτρεπτικά για την διεκδίκησή τους.

Γ. Τον «τιμωρούν» εάν υποβάλει παράπονα στη Διοίκηση.

Δ. Τον απειλούν με επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων, κακή αξιολόγηση ή απόλυση.

Ε. Του επιβάλουν αδικαιολόγητες ποινές ή τον αδικούν σε θέματα αξιολόγησης.

Στ. Ξεκινούν εκστρατεία με σκοπό την εκδίωξή του από την επιχείρηση.

Ζ. Τον εκφοβίζουν με βίαιες ενέργειες, όπως το δυνατό χτύπημα του χεριού στο τραπέζι.

Η. Του κλείνουν την πόρτα στα μούτρα.

Θ. Του εμποδίζουν τον δρόμο.

Ι. Προξενούν βλάβες σε προσωπικά του αντικείμενα.

Το mobbing είναι ένα φαινόμενο που εξελίσσεται σε διάφορα στάδια. Αρχικά με αργό ρυθμό και εκδηλώνεται μετά από μια μακρά περίοδο επώασης. Ένα από τα πληρέστερα και λεπτομερή μοντέλα είναι εκείνο του Laymann, που περιγράφει το mobbing σε 4 στάδια:

1^ο στάδιο: καθημερινή διένεξη

2^ο στάδιο: αρχή του mobbing

3^ο στάδιο: συμμετοχή της διοίκησης

4^ο στάδιο: αποκλεισμός από την αγορά εργασίας.

Το φαινόμενο του mobbing έχει διάφορες μορφές διάκρισης ανάλογα με την προέλευση της ψυχολογικής βίας και ανάλογα με τον αριθμό των ατόμων που εμπλέκονται σε αυτή. Στην πρώτη περίπτωση, διακρίνεται σε κάθετη και σε οριζόντια παρενόχληση. Στην κάθετη η παρενόχληση ασκείται από άτομα ανώτερης ιεραρχικής βαθμίδας σε κάποιο άτομο κατώτερης. Στην κάθετη παρενόχληση ανήκουν και δύο άλλες ιδιαίτερες περιπτώσεις: η ανερχόμενη παρενόχληση, όπου η ψυχολογική βία προέρχεται από εργαζόμενους κατώτερης ιεραρχικής βαθμίδας προς κάποιον ανώτερο εργαζόμενο. Η άλλη περίπτωση είναι αυτή του “bossing”, όπου το ρόλο του θύτη τον έχει η διοίκηση του Οργανισμού ή κάποιος προϊστάμενος. Αυτή είναι ίσως και η πιο δύσκολη μορφή παρενόχλησης, γιατί δύσκολα θα βρεθεί κάποιος συνάδελφος να υπερασπιστεί το θύμα και να στραφεί ενάντια στη διοίκηση. Στην οριζόντια μορφή παρενόχλησης εμπλέκονται εργαζόμενοι της ίδιας ιεραρχικής βαθμίδας.

Καθώς το mobbing λαμβάνει ανησυχητικές διαστάσεις, επιβάλλεται η λήψη πρωτοβουλιών και νομοθετικών ρυθμίσεων για την αποτροπή εξάπλωσης του φαινομένου, και την προστασία των εργαζομένων.

Το ευρωπαϊκό κράτος που πρωτοστάτησε στην αντιμετώπιση του εργασιακού εκφοβισμού ήταν η Σουηδία το 1994. Στη σουηδική νομοθεσία πλέον προβλέπεται η υποχρέωση των εργοδοτών για οργάνωση της εργασίας και λήψη των αναγκαίων μέτρων, προκειμένου οι εργαζόμενοι να μην βιώνουν συμπεριφορές εκφοβισμού. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, προβλέπεται η επιβολή κυρώσεων και η παροχή υποστήριξης σε εργαζόμενους που έχουν πέσει θύματα mobbing.

Βέλγιο: Στη βελγική νομοθεσία ( βασιλικό διάταγμα Μάιος 1999), προβλέπεται ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι, θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με σεβασμό χωρίς να θίγεται η αξιοπρέπεια τους από τους ανωτέρους τους, τους συναδέλφους τους και τους βοηθούς τους. Ωστόσο έχουν σημειωθεί περαιτέρω βήματα στην ανάληψη νομοθετικών πρωτοβουλιών για την αποτροπή του εκφοβισμού όπως σε περίπτωση μη συμμόρφωσης των εργοδοτών, να επιλαμβάνονται τα εργατικά δικαστήρια.

Δανία: Η νομοθεσία της Δανίας περιέχει διατάξεις για την υποχρέωση των εργοδοτών να οργανώνουν την εργασία και να υλοποιείται αυτή με τέτοιο τρόπο ώστε να μην επηρεάζεται η ψυχολογική υγεία του συνόλου των εργαζομένων. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, προβλέπεται η επιβολή χρηματικών κυρώσεων και η φυλάκιση μέχρι 2 έτη.

Γερμανία: Στη γερμανική νομοθεσία προβλέπεται η αντιμετώπιση των εργαζομένων με σεβασμό και η δυνατότητα υποβολής παραπόνων στον επικεφαλής της εταιρείας σε περίπτωση άδικης μεταχείρισης τους χωρίς να κινδυνεύουν από αντίποινα. Περαιτέρω προβλέπεται η υποχρέωση των εργοδοτών να διασφαλίζουν την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων τους. Τέλος, υπάρχουν συμφωνίες σε εταιρικό επίπεδο που ρητά καλύπτουν και το ζήτημα του εργασιακού εκφοβισμού όπως π.χ. η Volkswagen όπου υποχρεώνει κάθε εργαζόμενο να απέχει από κάθε μορφή σεξουαλικής παρενόχλησης, διάκρισης και εργασιακού εκφοβισμού. Παράλληλα υποχρεώνει την επιχείρηση στη λήψη των αναγκαίων μέτρων που εκτείνονται και στην απόλυση ακόμα του εκφοβιστή.

Ισπανία: Προβλέπεται η επιβολή προστίμων που φτάνουν έως και το  ποσό των 90000 ευρώ σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν σεβαστεί το δικαίωμα του εργαζόμενου στην ιδιωτικότητα και στην αξιοπρέπεια του.

Γαλλία: Ο γαλλικός κώδικας εργασίας προβλέπει την υποχρέωση των εργοδοτών για λήψη όλων των αναγκαίων εκείνων μέτρων για την ασφάλεια και την προστασία της υγείας των εργαζομένων. Επίσης, περιέχει διατάξεις για αποτροπή του εργασιακού εκφοβισμού όπως την ακύρωση απόλυσης εργαζομένου που οφείλεται σε εργασιακό εκφοβισμό, την επιβολή φυλάκισης έως και 2 έτη καθώς επίσης και επιβολή προστίμων που φτάνουν έως και 76000 ευρώ.

Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, στο άρθρο 21 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων του Ανθρώπου της Ευρωπαϊκής Ένωσης απαγορεύεται κάθε διάκριση επί τη βάσει κριτηρίων όπως ενδεικτικά η φυλή, το χρώμα, η θρησκεία, το φύλο, η εθνοτική καταγωγή, τα γενετικά χαρακτηριστικά, τα πολιτικά φρονήματα, η ηλικία ή ο γενετήσιος προσανατολισμός. Το ερμηνευτικό πεδίο της εν λόγω διάταξης καταλαμβάνει και τις διακρίσεις που εκδηλώνονται στον εργασιακό χώρο σε κάθε έκαστο κράτος – μέλος.

Επιπλέον, η Οδηγία του Συμβουλίου 89/391/ΕΕC, στο άρθρο 5 επιβάλλει την υποχρέωση στον εργοδότη να διασφαλίζει την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων σε καθετί που σχετίζεται με την εργασία τους. Το 2000, δυο άλλες ευρωπαϊκές οδηγίες (2000/43/EC και 2000/78/ΕC) θέτουν το πλαίσιο για ίση μεταχείριση στον εργασιακό χώρο. Επιπλέον, ο Γενικός Γραμματέας του Ευρωκοινοβουλίου έχει συστήσει συμβουλευτική επιτροπή για το mobbing.

Tο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο με ψήφισμά του (2001/2339 (ΙΝΙ)), ήδη από τις αρχές της προηγούμενης δεκαετίας, διατυπώνει την άποψη ότι η ηθική παρενόχληση αποτελεί σοβαρό πρόβλημα στους χώρους εργασίας και διαπιστώνει ότι ως φαινόμενο είναι υποτιμημένο από κάποια κράτη. Εφιστά την προσοχή στις καταστροφικές συνέπειες που έχει για το άτομο και το κοινωνικό σύνολο και επισημαίνει τα αρνητικά αποτελέσματα που επιφέρει στις επιχειρήσεις σε επίπεδο αποδοτικότητας και οικονομικών επιδόσεων. Τονίζει ότι χρήζει επειγόντως μεγαλύτερης προσοχής και συντονισμένων προσπαθειών για την καταπολέμησή του, επισημαίνοντας ότι τα μέτρα αυτά συμβάλουν επίσης στην καταπολέμηση του κοινωνικού αποκλεισμού και το εγγράφει στις κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση. Συνιστά στα κράτη μέλη να κάνουν υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις, τις κρατικές αρχές, και τους κοινωνικούς εταίρους την εφαρμογή αποτελεσματικών πολιτικών πρόληψης, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Τονίζει την ευθύνη των κρατών και όλης της κοινωνίας για την ηθική παρενόχληση στο χώρο της εργασίας, εξίσου με την σεξουαλική. Δίνει έμφαση στην ανάγκη για περαιτέρω έρευνα του φαινομένου στους χώρους εργασίας, τόσο σε επίπεδο οργάνωσης της εργασίας όσο και σε επίπεδο παραμέτρων όπως το φύλο, η ηλικία, ο κλάδος και το επάγγελμα. Επισημαίνει την ανάγκη ανάληψης νομοθετικών πρωτοβουλιών προς την κατεύθυνση αντιμετώπισης του φαινομένου και καλεί τα κράτη μέλη να συμπληρώσουν, εάν χρειάζεται, την ισχύουσα νομοθεσία τους.

Στην Ελλάδα, η ψήφιση του Νόμου 4808/2021 εισήγαγε ένα νέο πλαίσιο για την αντιμετώπιση της παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Συγκεκριμένα στο άρθρο 4 απαγορεύεται η βία και η παρενόχληση στην εργασία ενώ στο άρθρο 5 προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης. Ακόμα στα άρθρα 6 – 19 προβλέπονται μια σειρά ρυθμίσεων όπως η ενημέρωση των εργαζομένων για τα θέματα παρενόχλησης, η ενίσχυση του ιατρού εργασίας, η υποχρέωση των εργοδοτών για θέσπιση πολιτικών για καταπολέμηση της παρενόχλησης, την απαγόρευση αντιποίνων σε περίπτωση καταγγελίας συμβάντων παρενόχλησης, την επίλυση διαφορών βίας και παρενόχλησης ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και γενικότερα για πρώτη φορά βλέπουμε στην ελληνική έννομη τάξη νομοθετικό πλαίσιο που να περιέχει ρητές ρυθμίσεις για την παρενόχληση και τη βία στον χώρο εργασίας.

Ακόμα, θα πρέπει να αναφερθεί η ύπαρξη σωματείου στην Ελλάδα για την καταπολέμηση του mobbing. Το σωματείο No mobbing at work αποτελεί το πρώτο σωματείο στον ελλαδικό χώρο που δραστηριοποιείται στην καταπολέμηση φαινομένων mobbing, συστάθηκε το 2018 και τέθηκε σε λειτουργία το 2019. Oι δράσεις του έχουν ως στόχους:

Α. την πρόληψη του φαινομένου, μέσα από ενημέρωση των εργοδοτών αλλά και των εργαζομένων

Β. την έρευνα για την εξάπλωση και τις οικονομικές συνέπειες του φαινομένου στην Ελλάδα και την Ευρώπη

Γ. (σε επόμενο χρόνο) την ψυχολογική υποστήριξη ατόμων που έχουν υποστεί mobbing / bullying στον χώρο εργασίας.

Συμπεράσματα

Έχοντας υπόψη τα παραπάνω, διαπιστώνεται ότι το mobbing είναι ένα σύνθετο φαινόμενο, το οποίο εξαπλώνεται ραγδαία λόγω της παγκοσμιοποίησης, της οικονομικής κρίσης και των ραγδαίων αλλαγών που λαμβάνουν χώρα σε κάθε τομέα ειδικά στον εργασιακό. Επομένως, η ανάληψη πρωτοβουλιών και η θέσπιση νομοθετικών ρυθμίσεων κρίνεται αναγκαία για τον περιορισμό του mobbing. Σημαντικός στην άμβλυνση φαινομένων εκφοβισμού είναι και ο ρόλος των διοικήσεων. Και αυτό γιατί το mobbing πέρα από τις συνέπειες που έχει για τους εργαζόμενους όπως χειροτέρευση της εργασιακής τους θέσης, δημιουργία προβλημάτων υγείας, κ.α. έχει συνέπειες και για τις επιχειρήσεις που θα πρέπει να δίνουν έμφαση στην επιχειρησιακή τους ηθική και στη δημιουργία κλίματος σεβασμού των εργαζομένων από τους ιεραρχικά ανωτέρους τους, οι οποίοι σε καμία περίπτωση δεν θα πρέπει να καταχρώνται την θέση που τους εμπιστεύθηκαν οι διοικήσεις για να εκφοβίζουν τους εργαζόμενους και να προωθούν τα δικά τους συμφέροντα.