Ο ρόλος της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων στην υλοποίηση προγραμμάτων εθελούσιας εξόδου εργαζομένων

Ο Andrew Carnegie, γνωστός όχι μόνο για την επιτυχή πορεία του στον βιομηχανικό τομέα αλλά και για το πλούσιο φιλανθρωπικό έργο είχε διατυπώσει την φράση «Πάρτε τους ανθρώπους μου αλλά αφήστε τα εργοστάσια μου και σύντομα θα χορταριάσουν τα δάπεδα τους. Πάρτε τα εργοστάσια μου αλλά αφήστε τους ανθρώπους μου και σύντομα θα έχουμε καινούρια και καλύτερα εργοστάσια.» (Take away my people, but leave my factories, and soon grass will grow on the factory floors. Take away my factories, but leave my people, and soon we will have a new and better factory.)

Γράφει η Βίκυ Μανιάτη

Η παραπάνω φράση του Andrew Carnegie καταδεικνύει τη σημασία του ανθρώπινου δυναμικού σε μια επιχείρηση. Ότι δηλαδή προϋπόθεση ύπαρξης μιας επιχείρησης αποτελεί το ανθρώπινο δυναμικό και η επιτυχία μιας επιχείρησης είναι συνυφασμένη με την αποτελεσματικότητα των εργαζόμενων της. Αυτό πλέον σχεδόν όλες οι επιχειρήσεις το έχουν αντιληφθεί και επιδιώκουν να διαθέτουν Διεύθυνση ή Τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων, που θα επιλαμβάνεται της επιλογής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να καθίσταται ευχερέστερη η πραγμάτωση του οράματός τους.

Στη βιβλιογραφία εκτός από την έννοια Διεύθυνση/Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, συναντάται και η έννοια Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Ωστόσο, υφίσταται μια διαφορά μεταξύ των δυο εννοιών. Συγκεκριμένα ο όρος «Διοίκηση προσωπικού» χρησιμοποιείται για να εκφράσει μια βραχυχρόνια προσέγγιση των θεμάτων που αφορούν το προσωπικό μιας οργάνωσης, επικεντρώνοντας βραχυπρόθεσμα σε θέματα που αφορούν κατώτερες ή και μεσαίες βαθμίδες του προσωπικού μιας επιχείρησης και συγκεκριμένα τη στρατολόγηση και επιλογή του προσωπικού, την εκπαίδευση, αξιολόγηση και αμοιβή του.

Ο ρόλος του υπευθύνου για το προσωπικό διαμορφώνεται στο ρόλο του «μεσολαβητή», ο οποίος εξαντλείται στη μεταβίβαση των μηνυμάτων των εργαζομένων προς τη Διοίκηση, αλλά και των προθέσεων και πολιτικών της Διοίκησης προς τους εργαζόμενους, με απώτερο στόχο τον επηρεασμό των απόψεων των δύο εταίρων. Από την άλλη, ο όρος «Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων» σηματοδοτεί μια προσπάθεια συστηματικής και μακροχρόνιας αντιμετώπισης του συνόλου του ανθρώπινου δυναμικού μιας οργάνωσης, το οποίο αντιμετωπίζεται ως «πόρος». Δίνεται έμφαση στο σχεδιασμό δραστηριοτήτων και πολιτικών που αφορούν το σύνολο του προσωπικού (εργάτες και στελέχη) σε συνάρτηση με τις μακροχρόνιες ανάγκες της οργάνωσης. Ο ρόλος του υπεύθυνου για τους ανθρώπινους πόρους διαφοροποιείται από αυτόν του «μεσολαβητή» και προσανατολίζεται προς εκείνον του «εκτιμητή», του «συμβούλου», με στόχο τη στελέχωση της οργάνωσης με τον απαιτούμενο αριθμό εργαζομένων, που κατέχουν τις απαιτούμενες δεξιότητες και γνώσεις, εκπαιδεύονται και αξιοποιούν τις ικανότητες τους σύμφωνα με τις ανάγκες της συγκεκριμένης οργάνωσης. Η δίκαιη αμοιβή τους εξασφαλίζει την αφοσίωση και την αποτελεσματικότητά τους σε ένα εργασιακό περιβάλλον αμοιβαίας εκτίμησης.

Τον 19ο αιώνα, η διοίκηση επιχειρήσεων αλλά και η διαχείριση των εργαζομένων σε αυτές αποτέλεσε πεδίο επιστημονικών αναλύσεων και μελετών αρκετών επιστημόνων. Έχουμε την κλασική σχολή, όπου ξεχωρίζει ο Frederik Taylor (1856-1915), πατέρας της επιστημονικής διοίκησης. Ο Taylor παρατήρησε ότι οι εργάτες των εργοστασίων μεταλλοβιομηχανιών όπου εργαζόταν δεν είχαν ούτε τη διάθεση ούτε τις δυνατότητες για ικανοποιητική απόδοση στην εργασία τους, ενώ η εργοδοσία επέμενε να αγνοεί τις πραγματικές συνθήκες εργασίας και την ανεπάρκεια της εργατικής αμοιβής.

Στην προσπάθειά του να ερμηνεύσει θεωρητικά τα παραπάνω φαινόμενα και πεπεισμένος ότι είναι δυνατό να βελτιωθεί ταυτόχρονα η εργοδοτική και η εργατική θέση, ο Taylor (1911) πρότεινε: (α) Να γίνεται ακριβής και συστηματικός σχεδιασμός των μεθόδων εκτέλεσης ενός έργου, κατά τέτοιον τρόπο ώστε να αποκλείονται οι περιττές κινήσεις, να εξασφαλίζονται οι πιο κατάλληλες και να χρησιμοποιούνται αποτελεσματικά μηχανήματα και εργαλεία. β) Να καθοριστούν πρότυπα εργασίας, μετά από μελέτη και χρονομέτρηση των αναγκαίων κινήσεων για την εκτέλεση ενός έργου. (γ) Να γίνεται προγραμματισμός του έργου που αναλαμβάνει κάθε εργαζόμενος και να καθορίζεται η αμοιβή του ανάλογα με την απόδοση. Στόχος του Taylor ήταν ο εντοπισμός πιθανών ασθενών στοιχείων της παραγωγής και η θεραπεία αυτών.

Η πεποίθησή του ήταν ότι ήταν εφικτή η αύξηση της παραγωγικότητας με τον τεχνικό ορθολογισμό και κατ΄ επέκταση η βελτίωση του επιχειρηματικού κέρδους αλλά και των αποδοχών του εργατικού δυναμικού. Εκτιμούσε ότι η εφαρμογή των αρχών του θα συνέβαλε στην αποτροπή των συνεχών συγκρούσεων μεταξύ επιχείρησης και εργαζομένων και στην αναγνώριση της απόδοσης των εργαζομένων στην εργασία, η οποία θα αμειβόταν ανάλογα. Μολονότι, οι απόψεις του θεωρήθηκαν ρομαντικές για την εποχή του, το έργο του Taylor είχε τεράστια σημασία για τη διοίκηση των επιχειρήσεων και για την παγκόσμια κοινωνική ισορροπία.

Επίσης, χρήζει αναφοράς και το έργο του Henri Fayol (1841-1926), ο οποίος διαφοροποιείτο από τον Taylor, καθότι έδινε έμφαση στο γενικό συμφέρον μιας επιχείρησης. Εδώ βλέπουμε και την έννοια «Διεύθυνση προσωπικού», η οποία σύμφωνα με τον Fayol είναι η τέχνη να χειριζόμαστε ανθρώπους και να τους πείθουμε να εκτελούν τις εντολές γρήγορα, με ενδιαφέρον και φρόνηση.

Τέλος, ο γνωστός Αμερικανός βιομήχανος Henry Ford (1863-1947) είναι «ο πρώτος επαγγελματίας οργανωτής» σε παγκόσμια κλίμακα. Εμπνευστής του συστήματος «αλυσίδας παραγωγής» ή «συνεχούς ροής» (όπου ένα αντικείμενο μεταφερόμενο με κυλιόμενες ταινίες, κεκλιμένα επίπεδα κ.λπ. περνά από θέση σε θέση εργασίας χωρίς διακοπή), εφάρμοσε την εβδομάδα εργασίας των πέντε ημερών, διότι θεωρούσε ότι ο εργάτης είναι συνεργάτης, πρέπει να αμείβεται καλά και να μην εργάζεται εξοντωτικά.

Αντίστοιχα, στη Βρετανία ο βιομήχανος που ηγήθηκε της ανάπτυξης της διοίκησης προσωπικού, δείχνοντας ιδιαίτερη πρόνοια για τους εργαζομένους των εργοστασίων του ήταν ο Rowntree. Ως διευθυντής εργασίας εισήγαγε κυριολεκτικά πρωτοπόρα για την εποχή εκείνη προγράμματα τα οποία αφορούσαν στη βελτίωση της θέσης των εργαζομένων όπως π.χ. ιατρικό τμήμα, ημερήσιο σχολείο, εβδομάδα πέντε ημερών, συμμετοχή στα κέρδη, κ.α. Ο Rowntree θεωρείται από τους θεμελιωτές του Ινστιτούτου Διοίκησης Προσωπικού στη Βρετανία και πίστευε σε δύο βασικές αρχές: α. οποιαδήποτε και αν είναι τα κίνητρα που παρακινούν ένα άτομο να απασχοληθεί στη βιομηχανία, ο αληθινός και βασικός σκοπός του πρέπει να είναι η υπηρεσία προς την κοινότητα, β. «η βιομηχανία είναι μια ανθρώπινη δραστηριότητα μέσα στην οποία άντρες και γυναίκες κερδίζουν τη ζωή τους και από την οποία άντρες και γυναίκες έχουν δικαίωμα να περιμένουν μια ζωή άξια να τη ζήσουν».

Απέναντι στους θεωρητικούς της κλασικής σχολής αντιτάχθηκαν οι θεωρητικοί της νεοκλασικής σχολής, οι οποίοι υποστήριζαν ότι πρέπει να δοθεί περισσότερη σημασία στο ανθρώπινο δυναμικό των επιχειρήσεων. Εξ αυτών ξεχωρίζει ο Elton Mayo (1880-1949), ο οποίος διατείνετο ότι η αμοιβή δεν αποτελεί το μοναδικό παράγοντα που οδηγεί τους εργαζομένους σε εξαρτημένη απασχόληση. Μετά από πενταετή παρατήρηση των εργασιακών συνθηκών του εργοστασίου της Western Electric στο Σικάγο, διαπίστωσε ότι οι εργαζόμενοι περισσότερο συμπεριφέρονται σαν μέλη οργανωμένων ομάδων, παρά σαν όχλος ή σαν άτομα.

Ο Mayo πίστευε ότι η κύρια πηγή συγκρούσεων στον χώρο του εργοστασίου ήταν η έλλειψη ικανοποίησης των κοινωνικών αναγκών των εργαζομένων. Κατά το Mayo κάθε προσπάθεια βελτίωσης της απόδοσης εργασίας προϋποθέτει ποιοτική βελτίωση των ανθρώπινων σχέσεων στον χώρο της εργασίας.

Στη συνέχεια εμφανίστηκαν διάφορες άλλες σχολές όπως η ποσοτική σχολή (έμφαση στην ανάλυση των καταστάσεων και τη λήψη αποφάσεων με χρήση των μαθηματικών), η σχολή της θεωρίας των αποφάσεων (εστίασε στη λήψη των αποφάσεων των επιχειρήσεων με επιστημονικές μεθόδους), η σχολή της ενδεχομενικής διοίκησης (υποστήριξε ότι ο ενδεδειγμένος τρόπος διοίκησης επιχείρησης εξαρτάται από ένα σύνολο παραγόντων που διαφέρουν κατά περίπτωση), η σχολή της Διοίκησης με Αντικειμενικούς Στόχους (υποστήριξε τη συστηματική δραστηριοποίηση της επιχείρησης προς επίτευξη των στόχων της), η σχολή Διοίκησης Ολικής Ποιότητας (εστίασε στη συνεχή βελτίωση της ποιότητας, όχι μόνο του προϊόντος, αλλά όλων των στοιχείων της επιχείρησης), κ.α.

Όλες αυτές οι σχολές σκέψης είχαν ως αποτέλεσμα τη συνειδητοποίηση από την πλευρά των επιχειρήσεων ότι είναι αναγκαία η προσαρμογή τους στα νέα δεδομένα που διαμορφώνονται, ώστε να εξασφαλίσουν όχι μόνο την επιβίωσή τους αλλά κυρίως τη συνέχεια τους. Βασικό όπλο στην φαρέτρα τους προς αυτή την κατεύθυνση είναι η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, που θα επιλαμβάνεται της εξεύρεσης και διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων με τις κατάλληλες στρατηγικές, ώστε όχι μόνο να επιτυγχάνεται η υλοποίηση των στόχων μιας επιχείρησης, αλλά και η εξασφάλιση ικανοποιημένων και αφοσιωμένων εργαζομένων.

Ωστόσο, ο ρόλος της Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων δεν περιορίζεται μόνο στην εξεύρεση, προσέλκυση, εκπαίδευση, διαχείριση, αξιολόγηση και αμοιβή ικανών και αφοσιωμένων εργαζομένων. Και αυτό γιατί η παγκοσμιοποίηση έχει μεταβάλει τα δεδομένα σε όλους τους τομείς και ειδικότερα στον οικονομικό και εργασιακό τομέα. Οι διάφορες επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, όπως η ανάγκη του ψηφιακού μετασχηματισμού των επιμέρους λειτουργιών τους με υιοθέτηση νέων τεχνολογιών όπως η τεχνητή νοημοσύνη, η ανάπτυξη νέων προϊόντων και υπηρεσιών με παράλληλο περιορισμό των δαπανών τους όπου συγκαταλέγεται το μισθολογικό κόστος, η ανανέωση της εικόνας τους και του εργατικού τους δυναμικού κ.λ.π. Συνεπώς, προβαίνουν στην αναδιάρθρωση των λειτουργιών τους με τη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων να αναλαμβάνει ένα επιπλέον έργο, το οποίο συνίσταται στη μείωση του αριθμού των εργαζομένων στις επιχειρήσεις με διάφορους τρόπους με προεξέχοντα την απόλυση.

Η απόλυση εργαζομένων είναι ένα μέτρο δυσάρεστο για τις επιχειρήσεις, δεδομένου ότι προκαλεί αρκετές αντιδράσεις από την πλευρά των εργαζομένων και των εργατικών σωματείων. Και βεβαίως έχει αντίκτυπο και στην ίδια την εταιρεία, καθότι επιφέρει σοβαρό πλήγμα στην εικόνα της με το ανατρέπει την ισορροπία των εργασιακών σχέσεων. Προκειμένου να αμβλυνθούν αυτές οι αντιδράσεις και οι συνέπειες για τις επιχειρήσεις, η Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων προβαίνει στην εφαρμογή εναλλακτικών λύσεων όπως είναι η πρόωρη συνταξιοδότηση και η υλοποίηση προγραμμάτων εθελούσιας εξόδου εργαζομένων στις διάφορες επιχειρήσεις.

Τα προγράμματα πρόωρης συνταξιοδότησης δίνουν τη δυνατότητα σε όσους εργαζομένους επιθυμούν και έχουν ορισμένες προϋποθέσεις να συνταξιοδοτηθούν πρόωρα. Στην περίπτωση αυτή όμως εγκαταλείπει την επιχείρηση ένας σημαντικός αριθμός αξιόλογων στελεχών και η επιχείρηση υποχρεώνεται σε μικρό χρονικό διάστημα να προχωρήσει σε νέες προσλήψεις προς αντικατάστασή τους.

Τα προγράμματα εθελούσιας εξόδου των εργαζομένων συναντώνται στη βιβλιογραφία με τις έννοιες «voluntary redundancy programs», «voluntary retirement programs». Στην ουσία υποδηλώνει την προσπάθεια των επιχειρήσεων για περιορισμό του λειτουργικού τους κόστους μέσω της μείωσης του αριθμού των εργαζομένων τους. Πολλοί θεωρούν ότι τα προγράμματα εθελούσιας εξόδου εργαζομένων απευθύνονται σε εργαζόμενους που πλησιάζουν την ηλικία συνταξιοδότησης. Όμως αυτό δεν ισχύει. Απευθύνονται και σε εργαζόμενους που επιθυμούν να εργαστούν και για άλλους εργοδότες. Με τα προγράμματα εθελούσιας εξόδου, περιορίζονται οι αντιδράσεις καθώς οι εργαζόμενοι επιλέγουν αν θα αποχωρήσουν εθελοντικά ή θα παραμείνουν στην εργασία τους. Οι εργοδότες από την άλλη πλευρά προκειμένου να καταστήσουν τις εθελοντικές αποχωρήσεις ελκυστικότερες προσφέρουν διάφορα κίνητρα και βοηθήματα.

H επιλογή ως το ποιες κατηγορίες εργαζομένων θα συμμετέχουν στα προγράμματα εθελούσιας εξόδου ή εθελοντικών αποχωρήσεων καθορίζεται από τις επιχειρήσεις σε διαβούλευση με τα σωματεία εργαζομένων. Και τις περισσότερες φορές τα προγράμματα αυτά δεν απευθύνονται σε ανώτερα στελέχη ή εργαζόμενους με εξειδίκευση σε τομείς που είναι κρίσιμης σημασίας για τις επιχειρήσεις. Όμως, οι επιχειρήσεις προτιμούν τις εθελοντικές αποχωρήσεις από το να προβούν σε απολύσεις που έχουν αρνητικό αντίκτυπο σε αυτές.

Στην Ελλάδα αρκετές εταιρείες έχουν προσφέρει κατά καιρούς προγράμματα εθελούσιας αποχώρησης στους εργαζομένους τους. Για παράδειγμα μία ελληνική εταιρεία στο πρόγραμμα εθελούσιας εξόδου το 2020 περιελάμβανε δύο διαφορετικές κατηγορίες προγραμμάτων εθελούσιας αποχώρησης. Η πρώτη κατηγορία απευθύνεται σε όσους θεμελιώνουν δικαίωμα συνταξιοδότησης μέχρι και το τέλος του 2026 και η δεύτερη, σε νεότερους εργαζόμενους, που δεν θεμελιώνουν αντίστοιχα δικαιώματα την συγκεκριμένη περίοδο. Η πρώτη κατηγορία προγράμματος, είχε τρία υποπρογράμματα (Α1, Α2 και Α3) στα οποία μπορούσαν να εντάσσονται οι εργαζόμενοι ανάλογα με το χρόνο θεμελίωσης του συνταξιοδοτικού τους δικαιώματος. Το πρώτο υποπρόγραμμα (Α1), αφορούσε τους εργαζόμενους εκείνους που μέσω αναγνώρισης της στρατιωτικής τους θητείας, θεμελιώνουν άμεσα συνταξιοδοτικό δικαίωμα. Αυτοί θα ελάμβαναν την αποζημίωση για την αναγνώρισης του χρόνου ασφάλισης, τη νόμιμη αποζημίωση και ένα επιπλέον μπόνους 25 χιλ. ευρώ. Οι υπόλοιποι που μπορούσαν να ενταχθούν στα υποπρογράμματα Α2 και Α3, θα ελάμβαναν όλες τις ασφαλιστικές εισφορές εργαζόμενου και εργοδότη μέχρι την ημερομηνία συνταξιοδότησης και επιπλέον σε αυτό το 70% περίπου των καθαρών αποδοχών για όσο χρονικό διάστημα απομένει η θεμελίωση συνταξιοδοτικού διαστήματος. Ειδικά για τους άνδρες εργαζόμενους. η εταιρεία θα κατέβαλε και την αποζημίωση του ελάχιστου χρόνου αναγνώρισης της στρατιωτικής θητείας. Η δεύτερη κατηγορία περιελάμβανε ένα πρόγραμμα παροχής κινήτρων για την αποχώρηση προσωπικού. Το πρόγραμμα αυτό ήταν περίπου αντίστοιχο εκείνου που υλοποιήθηκε την Άνοιξη και παρείχε, πέραν της νόμιμης αποζημίωσης, μπόνους που ανερχόταν σε 20 έως 48 μικτούς μισθούς. Ένας εργαζόμενος με 10-13 έτη προϋπηρεσίας θα ελάμβανε από 20 έως 32 μισθούς, ανάλογα με την ηλικία του, ενώ ένας εργαζόμενος με 25 και πλέον έτη υπηρεσίας θα ελάμβανε 44 έως 48 μισθούς. Το μπόνους επαυξανόταν από 1 έως 4 μισθούς ανάλογα τον αριθμό των τέκνων του αποχωρούντος εργαζόμενου με μέγιστο τους τέσσερις μισθούς.

Προγράμματα εθελούσιας εξόδου εργαζομένων έχουν προσφέρει και οι Τράπεζες. Για παράδειγμα, το 2020 το πρόγραμμα εθελουσίας συστημικής Τράπεζας στόχευε στην αποχώρηση 800 – 1.000 εργαζομένων ώστε να επέλθει μείωση στο προσωπικό της Τράπεζας στα επίπεδα των 7.200 εργαζομένων. Το πλαφόν αποζημίωσης που θα ίσχυε ήταν μειωμένο σε 150.000 έναντι 170.000 ευρώ στο προηγούμενο πρόγραμμα εθελουσίας που η Τράπεζα ολοκλήρωσε τον Φεβρουάριο του 2020 και με το οποίο αποχώρησαν περίπου 1.100 εργαζόμενοι. Το νέο πρόγραμμα οικειοθελούς αποχώρησης  θα πριμοδοτούσε τους αιτούντες με βάση ηλικιακά κριτήρια και συγκεκριμένα: Οι εργαζόμενοι ηλικίας 50-54 ετών θα ελάμβαναν επιπλέον 30% επί του ποσού της αποζημίωσής τους.

Οι εργαζόμενοι ηλικίας 55 – 59 ετών επιπλέον 20% και Οι εργαζόμενοι ηλικίας 60 ετών και άνω, επιπλέον 15%. Και στις τρεις περιπτώσεις, το ανώτατο πλαφόν αποζημίωσης θα παρέμενε στις 150.000 ευρώ. Ακόμα, με μπόνους αποχώρησης θα πριμοδοτούντο και οι εργαζόμενοι καταστημάτων που πρόκειται να κλείσουν και το προσωπικό τους θα έπρεπε να μετακινηθεί σε “διπλανά” καταστήματα.

Η Τράπεζα θα ενημέρωνε τους εργαζόμενους για τον σχεδιασμό της να κλείσει το 2021 καταστήματα του δικτύου στα οποία απασχολούνται οι εργαζόμενοι αυτοί, προσφέροντάς τους πριμ 30% επί της αποζημίωσης που προβλέπεται για την οικειοθελή αποχώρησή τους. Πριμ οικειοθελούς αποχώρησης 10% επιπλέον της αποζημίωσης που τους αναλογεί, προβλεπόταν και για τους εργαζόμενους σε κεντρικές υπηρεσίες της Τράπεζας, μεταξύ των οποίων η Λιανική, η Περιουσία και οι Νομικές Υπηρεσίες. Υπό συζήτηση, στις περιπτώσεις αυτές, προβλεπόταν η δυνατότητα το ανώτατο πλαφόν της αποζημίωσης για την αποχώρηση να ξεπεράσει το πλαφόν των 150.000 ευρώ, φτάνοντας τα 165.000 ευρώ.

Επιπλέον, προβλέπονταν και επιλογές αναγκαστικής άδειας με αποδοχές, διάρκειας 2 – 5 ετών. Ειδικότερα όσοι πάρουν αναγκαστική άδεια θα λαμβάνουν το 100% του μισθού τους τα 2 πρώτα έτη, το 75% το 3ο έτος, το 65% το 4ο έτος και το 50% το 5ο έτος. Στο πρόγραμμα εθελουσίας εξόδου η τράπεζα μπορούσαν να συμμετέχουν όσοι εργαζόμενοι είχαν τουλάχιστον προϋπηρεσία 7 ετών στην Τράπεζα. Για τους εργαζόμενους που θα αποχωρούσαν θα διατηρούντο οι πρόνοιες για τα ευνοϊκά επιτόκια στα δάνειά τους και για τα ιδιωτικά ασφαλιστικά προγράμματα.12
Πρόσφατο παράδειγμα αποτελεί η PITSOS. Το πακέτο εθελούσιας αποχώρησης των εργαζομένων περιελάμβανε, τη νόμιμη αποζημίωση στο 100%, 4.000 ευρώ για κάθε έτος απασχόλησης σε αυτή -δηλαδή εάν ένας εργαζόμενους απασχολούνταν 10 χρόνια στην Πίτσος θα λάβει επιπλέον 40.000 ευρώ- και έναν επιπλέον χρόνο ιδιωτικής ασφάλισης για τον ίδιο και τα προστατευόμενα μέλη της οικογένειας του. Επιπλέον, σύμφωνα με άλλες πηγές, μετά από τις διαπραγματεύσεις των εργαζομένων με τη διοίκηση της BSH, προβλεπόταν και έξτρα bonus για τους εργαζόμενους της Πίτσος. Όσοι ήταν ηλικίας κάτω των 45 ετών θα ελάμβαναν επιπλέον 5.000 ευρώ. Όσοι ήταν ηλικίας 45 – 49 ετών θα ελάμβαναν έξτρα bonus 10.000 ευρώ και όσοι ήταν στην ηλικιακή ομάδα 50 έως 54 ετών θα ελάμβαναν 23.000 ευρώ. Για τους άνω των 55 ετών η εταιρεία συμφώνησε να καλύψει το κόστος των ενσήμων για τα επόμενα επτά έτη.

Οι λύσεις των προγραμμάτων εθελούσιας εξόδου και πρόωρης υπό προϋποθέσεις συνταξιοδότησης εργαζομένων κυρίως ωφελούν τις διοικήσεις των επιχειρήσεων. Και αυτό γιατί επιτυγχάνουν μείωση του λειτουργικού κόστους των επιχειρήσεων, αποφεύγουν τη δυσάρεστη για αυτές επιλογή των εργαζομένων που θα πρέπει να αποχωρήσουν, περιορίζουν τις αντιδράσεις των εργαζομένων και των σωματείων καθώς προσφέρουν κίνητρα κυρίως οικονομικά, και το ηθικό των εργαζομένων δεν κάμπτεται τόσο. Από την άλλη, οι επιχειρήσεις έχουν να αντιμετωπίσουν την απώλεια εργαζομένων με σημαντική εργασιακή εμπειρία, η οποία δεν ισοσκελίζεται με νέες προσλήψεις και το κόστος αυτών των προγραμμάτων έχει αντίκτυπο τον πρώτο καιρό στις επιχειρήσεις. Επιπλέον, το εργασιακό τοπίο δεν θα είναι το ίδιο για αυτούς που θα παραμείνουν, καθώς θα αισθάνονται αδικημένοι που και οι ίδιοι δεν μπόρεσαν να αντλήσουν τέτοια οικονομικά οφέλη και ενδεχομένως να βρεθούν αντιμέτωποι με περιορισμό των δικών τους αμοιβών αλλά και με χειροτέρευση των δικών τους όρων εργασίας (π.χ. περισσότερες ώρες εργασίας ή μετακινήσεις σε άλλα πόστα για την κάλυψη των κενών), αφού οι επιχειρήσεις θα πρέπει να καλύψουν οικονομικά τις εθελοντικές αποχωρήσεις των εργαζομένων τους αλλά και να ανταποκριθούν στην αναπλήρωση της εργασίας των αποχωρησάντων.

Οι αποχωρήσεις εργαζομένων θα πρέπει να είναι η τελευταία επιλογή για τις επιχειρήσεις, που θα πρέπει να έχουν εξετάσει και να εφαρμόσει άλλα μέτρα προηγουμένως. Για παράδειγμα, στην Ιρλανδία με το ξέσπασμα της οικονομικής κρίσης επιχειρήσεις όπως η τράπεζα Irish Life and Permanent, η Sherry FitzGerald και ο φορέας Dublin Airport Authority που διαχειρίζεται τα αεροδρόμια στις πόλεις Dublin, Cork and Shannon προέβησαν σε πάγωμα προσλήψεων και πάγωμα μισθών, για να διαφυλάξουν τις θέσεις εργασίας.

Συμπέρασμα: Όπως γίνεται αντιληπτό, ο κινητήριος μοχλός των επιχειρήσεων είναι το προσωπικό τους, οι εργαζόμενοι που με την εργασία τους συμβάλλουν στην πραγμάτωση του οράματος, την υλοποίηση των στόχων και στην εξάπλωση της φήμης των επιχειρήσεων. Η ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στα νέα δεδομένα που έχουν διαμορφωθεί με την οικονομική κρίση και την παγκοσμιοποίηση αποτελεί μια αναμφισβήτητη πραγματικότητα. Αυτό όμως δεν θα πρέπει να αποτελεί το άλλοθι των επιχειρήσεων ώστε να προβαίνουν σε ενέργειες μείωσης του αριθμού των εργαζομένων.

Πέρα από τα πρόσκαιρα οφέλη που μπορεί να έχουν τέτοιες κινήσεις όπως είναι τα προγράμματα εθελούσιας εξόδου εργαζομένων, στην πραγματικότητα δεν παύουν να υποκρύπτουν ένα είδος εξαναγκασμού το οποίο καλύπτεται με ένα πακέτο οικονομικών κινήτρων. Κανείς δεν αμφισβητεί τα γενναιόδωρα πακέτα που προσέφεραν κατά καιρούς οι διάφορες τράπεζες και εταιρείες ώστε να περιορίσουν το εργατικό τους δυναμικό. Και βεβαίως είχαν την υποχρέωση, από τη στιγμή που επέλεξαν τον περιορισμό του εργατικού τους δυναμικού να βοηθήσουν τους αποχωρήσαντες εργαζόμενους να αντιμετωπίσουν το μετέπειτα. Τα πακέτα δεν περιελάμβαναν μόνο τις νόμιμες αποζημιώσεις.

Προέβλεπαν και την καταβολή μπόνους στους εργαζόμενους – κάτι εξαιρετικά δίκαιο καθότι με τη δουλειά τους συνέβαλαν στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης και η καταβολή μπόνους αποτελεί μια έμπρακτη αναγνώριση αυτής της συνεισφοράς. Και βεβαίως η καταβολή μπόνους δεν αποτελεί προνόμιο των ανωτέρων στελεχών των επιχειρήσεων, καθότι αυτό δίνει ένα πολύ κακό μήνυμα ότι η καταβολή πρόσθετων αμοιβών απευθύνεται σε μια ομάδα επίλεκτων και ευνοούμενων. Ακόμα προέβλεπαν ρύθμιση ζητημάτων όπως την καταβολή ενσήμων για τους μεγαλύτερους ηλικιακά άνω των 55 ετών, μια ρύθμιση δίκαιη δεδομένου ότι στην χώρα μας η ανεύρεση εργασίας είναι αδύνατη σε αυτές τις ηλικίες.

Τα προγράμματα εθελούσιας εξόδου των εργαζομένων έχουν κάποια οφέλη ειδικά για τους εργαζόμενους που θέλουν να αναπτυχθούν σε άλλους τομείς και να αφοσιωθούν σε άλλες πτυχές της ζωής τους. Και για να είναι δίκαια, θα πρέπει να απευθύνονται ανεξαιρέτως σε όλες τις κατηγορίες των εργαζομένων, περιλαμβάνοντας π.χ. κάποιου είδους εκπαίδευση προκειμένου ορισμένοι εκ των εργαζομένων να βρουν δουλειά σε άλλους εργοδότες. Δεν συνιστούν πανάκεια για τις επιχειρήσεις που αποστερούνται προσωπικό με πολύτιμες δεξιότητες, προκειμένου να αντιμετωπίσουν τις όποιες δυσκολίες.