Σε μια χώρα που αναζητά ακόμη σταθερότητα ανάμεσα στις κοινωνικές αναταράξεις, την τεχνολογική μετάβαση και τις οικονομικές μεταμορφώσεις, η έννοια της ηγεσίας επαναπροσδιορίζεται. Δεν επαρκεί πια να είσαι «ειρηνοποιός».
Ο ηγέτης του 2025 δεν αποφεύγει τις συγκρούσεις. Τις διαχειρίζεται. Τις μετατρέπει σε εργαλεία αλλαγής, εξέλιξης και ουσιαστικής δέσμευσης. Γιατί η σύγκρουση δεν είναι πρόβλημα. Είναι προειδοποίηση.
Η διαφωνία ως σύμπτωμα ζωντάνιας
Δεν υπάρχει πραγματική ομάδα χωρίς διαφωνίες. Δεν υφίσταται καμία επιχείρηση χωρίς εντάσεις. Και δεν χρειάζεται. Η ύπαρξη σύγκρουσης δεν σηματοδοτεί αποτυχία — σηματοδοτεί κίνηση, σύγκλιση αντιλήψεων, αναζήτηση ταυτότητας, ανάγκη για καθοδήγηση. Αυτό που διαλύει μια ομάδα δεν είναι η ρήξη. Είναι η κακή ηγεσία. Εκείνη που σιωπά, που αποφεύγει, που δεν αφουγκράζεται.
Όταν υπάρχει ένταση σε μια ομάδα, όταν οι φωνές αυξάνονται ή οι ψίθυροι φουντώνουν, το ένστικτο πολλών είναι να σβήσουν τη φωτιά. Αλλά ο σοφός ηγέτης δεν κατασβήνει. Διαβάζει το φλόγιστρο. Αναζητά τις ρίζες της έντασης και τις μετατρέπει σε χάρτη πλοήγησης.
Θεμέλιο 1 – Η Ρίζα της Σύγκρουσης: Από την Εστία στο Αίτιο
Πέντε είναι οι συχνότερες αιτίες σύγκρουσης στις ομάδες, και καμία τους δεν είναι αθώα:
-
Ρόλοι-λάστιχο: Όταν τα όρια είναι ρευστά και ασαφή, οι άνθρωποι νιώθουν απειλούμενοι. Αν δεν ξέρεις πού τελειώνει ο δικός σου ρόλος και πού αρχίζει του άλλου, η τριβή είναι θέμα χρόνου.
-
Σύγκρουση αξιών: Κανείς δεν φέρνει μόνο το βιογραφικό του στην εργασία. Φέρνει και την ιστορία του. Απόψεις, αντιλήψεις, πιστεύω, πολιτισμικές καταβολές — όλα επηρεάζουν το πώς αντιλαμβανόμαστε τον «σωστό» τρόπο να δουλέψουμε ή να συνεργαστούμε.
-
Αντίθεση συμφερόντων: Το προσωπικό «θέλω» συχνά έρχεται σε αντίθεση με το συλλογικό «πρέπει». Κι εκεί χρειάζεται συμβιβασμός ή στρατηγική πλοήγηση.
-
Αστοχία επικοινωνίας: Οι λέξεις έχουν βάρος. Και συχνά, διαφορετικό νόημα για τον πομπό και τον δέκτη. Οι παρανοήσεις είναι το οξυγόνο των συγκρούσεων.
-
Δομικά προβλήματα: Όταν οι ιεραρχίες είναι θολές, οι κανόνες ασυνεπείς και η ηγεσία απρόσιτη ή άδικη, η σύγκρουση είναι αναπόφευκτη.
Τα σημάδια είναι ορατά αν τα αναγνωρίσεις: πηγαδάκια, πτώση στην απόδοση χωρίς φανερό λόγο, άνθρωποι που απομονώνονται απότομα. Και όχι, η απουσία σύγκρουσης δεν είναι ηρεμία. Είναι παράδοση.
Θεμέλιο 2 – Οι Πέντε Στρατηγικές και η Μία που Κάνει τη Διαφορά
Στη διαχείριση των συγκρούσεων, οι ηγέτες επιστρατεύουν πέντε βασικές στρατηγικές. Καθεμία έχει τον χρόνο και τον λόγο της:
-
Αποφυγή – Χρήσιμη μόνο για να κερδίσεις χρόνο, όχι για να δώσεις λύση. Αν χρησιμοποιείται διαρκώς, η σύγκρουση θεριεύει στο σκοτάδι.
-
Αντιπαράθεση – Απότομη, έντονη, χρήσιμη σε καταστάσεις κρίσης. Όμως συχνά κλείνει πόρτες αντί να τις ανοίγει.
-
Υποχώρηση – Έχει αξία όταν η διατήρηση της σχέσης είναι πιο σημαντική από τη νίκη. Δείχνει ωριμότητα, αλλά όχι πάντα αποτελεσματικότητα.
-
Συμβιβασμός – Αμοιβαίες υποχωρήσεις που φέρνουν γρήγορες λύσεις. Όμως συχνά παραμένει επιφανειακή λύση.
-
Συνεργασία – Η πιο σύνθετη αλλά και αποδοτική προσέγγιση. Χρειάζεται χρόνο, ψυχραιμία, εμπιστοσύνη και ενσυναίσθηση. Είναι το μεγάλο στοίχημα κάθε πραγματικού ηγέτη.
Γιατί η ηγεσία δεν φαίνεται όταν όλα πάνε καλά. Φαίνεται όταν δύο συγκρούονται και όλοι στρέφονται σε σένα να δώσεις κατεύθυνση.
Θεμέλιο 3 – Η Κουλτούρα Είναι το Αόρατο Χέρι
Καμία στρατηγική δεν επιβιώνει αν δεν υποστηρίζεται από την κουλτούρα της ομάδας. Οι ηγέτες συχνά ξεχνούν πως η κουλτούρα είναι ο αληθινός διευθυντής — όχι τα διαγράμματα και τα organigrams.
Τέσσερα είναι τα βασικά της στοιχεία:
-
Διαφάνεια: Η αλήθεια μπορεί να πονάει, αλλά η απόκρυψή της σαπίζει τις σχέσεις.
-
Πλαίσιο διαφωνίας: Οι κανόνες πρέπει να υπάρχουν πριν έρθει το πρόβλημα. Όχι όταν ξεσπάσει.
-
Συνεχής ανατροφοδότηση: Το feedback δεν είναι εργαλείο τιμωρίας. Είναι εργαλείο πρόληψης.
-
Ηγετική ενσυναίσθηση: Δεν μπορείς να λύσεις ό,τι δεν καταλαβαίνεις. Ο ηγέτης ακούει, ακόμη κι αν δεν συμφωνεί.
Ο ηγέτης λοιπόν:
-
Δεν αγνοεί τη σύγκρουση. Τη φωτίζει.
-
Δεν παίρνει το μέρος κανενός. Παίρνει το μέρος της λύσης.
Ηγέτης δεν είναι αυτός που ελέγχει τις φωνές. Είναι αυτός που κάνει δύο αντιμαχόμενους ανθρώπους να δουλέψουν για έναν κοινό σκοπό.
Μελέτη Περίπτωσης – Από τον Ανταγωνισμό στη Συνδημιουργία
Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα προέρχεται από τον κόσμο των επιχειρήσεων. Τμήματα Μάρκετινγκ και Πωλήσεων συγκρούονται: οι πρώτοι κατηγορούν τους δεύτερους πως «δεν πουλάνε». Οι δεύτεροι απαντούν πως «δεν βοηθιούνται». Κλασική περίπτωση εσωτερικής έντασης.
Η λύση ήρθε μέσα από μια ουδέτερη παρέμβαση:
-
Μία συνάντηση 90 λεπτών με εξωτερικό συντονιστή.
-
Συμφωνία σε κοινούς δείκτες απόδοσης.
-
Καθιέρωση εβδομαδιαίων συναντήσεων.
Το αποτέλεσμα;
+45% αύξηση στη συνεργασία μέσα σε τρεις μήνες. Από ανταγωνιστές, έγιναν συνεργάτες. Η λύση δεν ήρθε από το αφεντικό. Ήρθε από την επιλογή να ακουστεί πραγματικά η άλλη πλευρά.
Συμπερασματικά, σε κάθε δυναμική ομάδα υπάρχει ένταση, φωνές, σιωπές που λένε περισσότερα απ’ όσα εκφράζονται. Δεν είναι πρόβλημα. Είναι το πιο πολύτιμο feedback. Ο ηγέτης που ξέρει να το διαβάζει — και να το μετατρέπει σε πρόοδο — είναι εκείνος που δημιουργεί ομάδες που διαρκούν. Όχι για μήνες. Για χρόνια.
*Τάσος Δουκέρης:
Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων-Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, Αρθρογράφος-Αντιπρόεδρος Πανελλήνιας Ένωσης Λογιστών-Οικονομολόγων